Nous venons de signer l’accord groupe sur l’égalité professionnelle H/F et sur la qualité de vie au travail (QVT). Cet accord est une bonne nouvelle pour tous et apporte quelques avancées importantes, surtout sur la généralisation du télétravail.
Télétravail : jusqu’à 8 jours par mois !
L’accord QVT intègre dorénavant le télétravail, il vient élargir et remplacer l’accord expérimental sur le télétravail mis en place en 2018 et s’applique maintenant à toutes les sociétés du groupe.
Concrètement, en accord avec leur manager, les télétravailleurs peuvent travailler de chez eux jusqu’à 8 jours par mois, de manière régulière ou occasionnelle, avec un maximum de 3 jours consécutifs. Il est donc, par exemple, possible de télétravailler régulièrement jusqu’à 2 jours par semaine. Ce quota de jour maximum pourra être augmenté en fonction de situations particulières (exemples : salariée enceinte, situation de handicap, contraintes projets…) en accord avec le manager.
NB : ces mesures ne s’appliqueront réellement que lorsque nous serons sortie de la crise sanitaire et de la situation exceptionnelle que nous traversons pour laquelle le gouvernement demande aux entreprises de mettre en place des mesures qui vont au-delà de ce que prévoit notre accord.
L’égalité professionnelle Homme / Femme :
un engagement honnête qui sera dorénavant suivi !
Sur le plan de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, notre accord n’apporte pas de grandes avancées par rapport à la loi et à ce que pratiquait l’entreprise avant, sans cet accord. La direction n’a en effet pas souhaité aller beaucoup plus loin sur ces sujets, notamment en termes de transparence et d’indicateurs. Dommage, mais néanmoins les mesures en place sont positives et la signature de l’accord permettra un suivi avec les organisations syndicales des actions menées par le groupe sur les 4 axes suivants :
- L’accès à l’emploi,
- Le déroulement des carrières et la promotion professionnelle,
- L’articulation des temps professionnels et familiaux,
- La rémunération,
… et donc, nous pouvons l’espérer, un meilleur respect de ces engagements !
Que retenir d’autre sur cet accord ? Le don de jours !
Cet accord comporte de nombreuses autres mesures ou mesurettes sur la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, le renforcement des relations professionnelles, les comportements favorables à la sécurité et au bien-être, ou encore l’accompagnement des situations et des personnes en difficultés, que nous vous invitons à découvrir en lisant l’accord.
Sur l’accompagnement des situations et des personnes en difficultés, il est une mesure de solidarité pour laquelle nous sommes particulièrement heureux d’avoir été entendu : le don de jours. Cette mesure permet à ceux qui ont besoin de temps, parce qu’ils sont durement touchés par la maladie, le décès ou l’invalidité d’un enfant, d’un conjoint ou d’un proche, de faire appel à la solidarité de leurs collègues !
L’accord décrit en détail qui peut en bénéficier, qui peut donner des jours et dans quelles conditions. L’important à retenir pour les futurs donneurs est que le don de jours s’effectue de manière désintéressée, sans contrepartie financière et dans l’anonymat.
A noter que cette mesure s’accompagne en amont par l’octroi de 3 jours de congés supplémentaires, accordés par l’employeur en cas de maladie grave d’un enfant : une nouvelle mesure positive, obtenue à notre demande et qui harmonise les pratiques du groupe.
Nos réserves et nos regrets sur cet accord :
peu d’engagements au-delà de la loi et un déni sur l’indemnisation du télétravail
Cet accord est certes positif mais finalement ne va beaucoup plus loin que ce qu’impose la loi à l’entreprise… nous aurions souhaité plus d’ambition et d’engagements, notamment sur les 2 points suivants auxquels la direction n’a pas voulu donner suite :
- L’indemnisation du télétravail :
C’est un fait, le télétravail engendre certains coûts supplémentaires pour le salarié (achat de fournitures, chauffage, Internet, téléphone…). Si le salarié peut les justifier, ces frais doivent être pris en charge par l’employeur, soit sous la forme d’un remboursement pour chaque dépense, soit sous la forme d’une indemnité forfaitaire.
L’URSSAF prévoit d’ailleurs que lorsqu’un salarié en télétravail engage des frais, une allocation forfaitaire peut lui être versée par l’employeur qui sera alors exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. (Cette allocation forfaitaire passe à 20 € par mois pour un salarié effectuant 2 jours de télétravail par semaine, 30 € par mois pour 3 jours par semaine…).
La direction n’a pas retenu nos arguments et refuse d’envisager toute forme d’indemnisation pour le télétravail, préférant l’attentisme et l’avancée d’un éventuel débat national sur le sujet. Un débat idéologique et économique est clairement ouvert ici et nous ne manquerons pas de remettre le sujet sur la table des négociations dès que possible !
- Une meilleure prise en compte des contraintes de plannings des personnels modulés :
Les modulés au péage ayant par définition un planning sans régularité, nous souhaitons une avancée pour trouver plus de logique dans leurs horaires afin de concilier le mieux possible, vie professionnelle et vie personnelle, notamment pour qu’ils bénéficient de façon régulière d’au moins 2 jours de repos consécutifs. Hélas c’est un « non » catégorique face à la complexité des plannings… ce à quoi nous répondons que c’est la pénurie organisée de personnel qui rend ces plannings si complexes et apporte tension et précarité dans la vie des personnels qui les subissent. Là aussi, nous reviendrons sur ce sujet le moment venu !
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Pour aller plus loin sur les modalités de cet accord, nous vous invitons à nous poser vos questions en commentaire ci-dessous ou par email : sectioncfecgcautoroutesanef@gmail.com
Pour consulter l’accord, rendez-vous sur le Sharepoint Groupe à la rubrique :
DRH > Accords d’entreprise > Groupe > Egalité professionnelle et Qualité de vie au travail
